Garantir que o treinamento passe da educação para o desempenho e lucros é essencial no mercado atual. O que as empresas podem fazer ao avaliar as inúmeras opções disponíveis?
O conhecimento é poder. Este é um ditado antigo que permanece verdadeiro. Como diz Eric Hoffers, “em tempos de mudança, o aprendiz herdará a terra, enquanto o erudito se encontrará perfeitamente equipado para lidar com um mundo que não existe mais”. Com avanços tecnológicos e o mercado cada vez mais competitivo, é crucial que uma organização tenha uma força de trabalho não apenas qualificada, mas que esteja constantemente aprimorando essas habilidades. Nenhum negócio pode esperar crescimento amanhã se descansar nos sucessos de ontem. A gestão espera e até exige aumentos na eficiência de desempenho. Isso só pode vir de uma cultura onde o aprendizado é valorizado e incentivado.
Garantir que o treinamento passe da educação para o desempenho e lucros é essencial no mercado atual. O que as empresas podem fazer ao avaliar as inúmeras opções disponíveis?
O conhecimento é poder. Este é um ditado antigo que permanece verdadeiro. Como diz Eric Hoffers, “em tempos de mudança, o aprendiz herdará a terra, enquanto o erudito se encontrará perfeitamente equipado para lidar com um mundo que não existe mais”. Com avanços tecnológicos e o mercado cada vez mais competitivo, é crucial que uma organização tenha uma força de trabalho não apenas qualificada, mas que esteja constantemente aprimorando essas habilidades. Nenhum negócio pode esperar crescimento amanhã se descansar nos sucessos de ontem. A gestão espera e até exige aumentos na eficiência de desempenho. Isso só pode vir de uma cultura onde o aprendizado é valorizado e incentivado.
O desafio de selecionar um treinamento voltado para o desempenho
Você pode ter recebido a tarefa de criar ou alimentar esse ambiente de aprendizado. Nenhum departamento de treinamento pode atender às necessidades de todos. Um relatório de 2002 da The Conference Board descobriu que 55% das empresas terceirizam parte da função de treinamento. Há muitos casos em que você deve buscar expertise fora da sua organização e procurar provedores de aprendizado. Mas uma rápida pesquisa na internet é suficiente para fazer você querer se esconder! É impressionante a quantidade de fornecedores que desejam ensinar sua equipe sobre praticamente qualquer coisa, desde vendas até segurança de empilhadeiras, conformidade com a OSHA ou treinamento em doenças tropicais. Seja o que for, você encontrará alguém disposto e até ansioso para ir à sua organização e ensinar sua equipe sobre o assunto.
Selecionar um programa de treinamento eficaz é um processo complexo que exige combinar diligentemente as necessidades da organização com as dos funcionários e alinhar ambas para criar os resultados desejados, geralmente melhoria no desempenho e aumento de lucros.
O processo é complexo porque um treinamento eficaz utiliza o estilo, a voz, a missão da empresa e muitos outros elementos personalizados que não estão disponíveis em opções de treinamento prontas. O que as empresas realmente desejam é equipar sua força de trabalho com informações que funcionem no momento e proporcionem benefícios em tempo real para um produto ou serviço específico.
Benefícios de terceirizar seu treinamento
Por que terceirizar o treinamento quando você provavelmente tem muitos Especialistas no Assunto (SMEs) qualificados em sua organização? Terceirizar partes da sua função de treinamento pode trazer muitos benefícios para sua organização. O potencial de economizar dinheiro a longo prazo é provavelmente o maior fator que motiva a maioria das empresas a terceirizar. Claro, você pode tirar seus SMEs de seus trabalhos regulares para desenvolver conteúdo para treinamentos específicos que sua equipe precisa, mas o custo da perda de produtividade, somado à falta de conhecimento dos SMEs sobre princípios educacionais sólidos, geralmente resulta em desastre para o produto final de aprendizado. Ao terceirizar, você economiza não apenas dinheiro com a perda de produtividade, mas também reduz gastos com softwares, custos de impressão, etc. Você transfere o peso desses custos fixos para o fornecedor e paga apenas uma taxa por uso. Muitas vezes, isso economiza milhares de dólares para uma organização.
Você também ganha o benefício de permitir que sua equipe foque no que sabe fazer melhor: seu negócio. Embora parte do aprendizado que ocorre em sua organização seja muito específico do seu negócio, uma grande parte do treinamento necessário pode ser feita por um fornecedor externo com mais eficiência e maior expertise. Sua equipe fica livre para concentrar seu valioso tempo e atenção em melhorar seus produtos e serviços, beneficiando seus clientes e seus resultados financeiros. Assim como você foca no seu negócio, um bom fornecedor de treinamento foca no aprendizado. Muitas vezes, um fornecedor externo terá tecnologia de ponta ou os mais recentes desenvolvimentos em um determinado tópico. Aproveite a pesquisa deles.
O objetivo de todo negócio é que os funcionários, dentro da estrutura e das facetas estendidas do negócio, sejam todos aprendizes constantes. A esperança dessa crença é que todas as equipes funcionais no ecossistema de uma empresa sejam autodirigidas, automotivadas e autossuficientes. Esse desejo é a razão por trás da maioria dos programas de treinamento desenvolvidos e oferecidos no espaço de habilidades interpessoais.
No início dos anos 90, Gerald O. Grow ofereceu um modelo de autodireção que se adaptava aos argumentos apresentados pelo modelo de autoliderança situacional de Blanchard. A tese de Grow era que, para o treinamento ser eficaz, precisamos nos afastar de plataformas lideradas por instrutores para salas de aula orientadas pelos participantes. Essa autodireção só ocorre quando o aluno adere ao conceito de aprendizado constante.
Grow sugeriu que, para que o aprendizado se tornasse autodirigido e o treinamento tivesse chance de sucesso, as organizações interessadas em otimizar seus esforços de treinamento precisavam saber em que estágio os indivíduos estavam.
O objetivo é que, para os profissionais no mercado atual permanecerem competitivos e eficazes, eles devem passar de depender de alguém para treiná-los para se tornarem autodirigidos em um ambiente consultivo, onde adaptabilidade e flexibilidade são a norma. Também é entendido que programas de treinamento bem-sucedidos incorporam cada componente em seu arsenal de atividades, de modo que, independentemente de onde o participante esteja, o instrutor possa assumir o papel de treinador, motivador, facilitador ou consultor.
Selecionando o programa certo
Então, como as organizações resolvem o desafio de selecionar um treinamento apropriado que entregue resultados mensuráveis e mantenha a força de trabalho engajada e motivada?
A abordagem mais fácil para selecionar um treinamento seria adotar a moda ou tendência atual que parece popular. Em Good to Great, Jim Collins aludiu ao fato de que grandes organizações são aquelas que mantêm um status quo de crenças centrais por um período de tempo. Quase toda organização que considera adicionar novos componentes externos para solidificar processos existentes precisa estar ciente da quantidade de mudança introduzida na empresa.
As pessoas estão cientes da necessidade de mudança e esperam que cada nova ideia complemente e suplemente, de alguma forma, o que já está em vigor. Mudar de direção é aceitável, desde que as pessoas entendam que a empresa não está mudando o destino a cada nova entrada. É aí que surge a frustração. As seguintes etapas ajudarão na seleção de um programa de treinamento:
- Verificação de todos os departamentos direta ou indiretamente envolvidos sobre o que é necessário para fortalecer o processo.
- Estar aberto a novas contribuições de todos que interagem com o cliente.
- Contribuições dos funcionários sobre quais novas habilidades eles gostariam de ter e quais lacunas precisam ser abordadas de forma eficaz.
- Uma medição do provedor de treinamento que mostre oportunidades para avaliar o progresso antes, durante e após a implementação.
- Além disso, se o provedor de treinamento puder quantificar a abordagem e fornecer painéis sofisticados para uma visão geral de onde as melhorias estão ocorrendo, isso facilitaria a seleção do programa.
- Procurar empresas de treinamento que possam personalizar a abordagem para incluir a customização do processo para se adequar a uma indústria específica.
- Avaliar a eficácia internamente, mas também comparar com a indústria mais ampla em que a empresa opera, para ver que tipo de treinamento a concorrência está usando para conquistar a mesma fatia de mercado.
Se você está agora pensando em como usar um fornecedor externo pode ser benéfico para sua organização, então precisa considerar como filtrará todas as opções disponíveis. Há sete perguntas-chave que você deve fazer a qualquer fornecedor antes de investir em seu conteúdo e entrega de aprendizado.
Consideração-chave: Mensurabilidade
Pergunta-chave #1: O treinamento é mensurável?
Essa é, claro, a pergunta clássica: como sei que estou obtendo um retorno adequado sobre meu investimento? Existem muitas equações de avaliação circulando que ajudam a calcular o retorno sobre o investimento. Provavelmente, o modelo mais confiável é o modelo de quatro níveis de Kirkpatrick. Nesse modelo, você avalia o treinamento com base na reação (como o trainee se sente em relação ao treinamento); aprendizado (determina a quantidade de aprendizado que ocorre); comportamento (mudanças de comportamento no trabalho devido ao aprendizado); e resultados (o aprendizado atingiu os resultados desejados?). Um fornecedor externo respeitável deve ser capaz de mostrar como eles (ou você) medirão a eficácia do programa em pelo menos dois dos níveis mencionados acima.
Programas de treinamento que destacam a mensurabilidade e são construídos com reforço em mente têm maior sucesso porque são baseados na eliminação de suposições. Se o grupo de treinamento for avaliado antes da implementação sobre seu conjunto de habilidades, e o programa implementado levar em conta os detalhes de tal pesquisa, então o programa pode ser adaptado para focar nas áreas que precisam de mais melhorias. Isso dá ao aprendiz o luxo de saber que o objetivo do treinamento é abordar as lacunas que os impedem de alcançar o verdadeiro sucesso. Além disso, quando o reforço das habilidades aprendidas ocorre semanalmente na forma de informações que fazem a diferença, a validação está completa.
Ao procurar e insistir em mecanismos de rastreamento que permitam prescrever soluções com base em dados reais e diagnóstico, você tem uma chance melhor de melhoria real para as pessoas que está treinando.
Para o relatório completo de seleção de treinamento de vendas, entre em contato com a Ziglar Austrália.
